4. ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

Обобщенная схема системы профилактики профессионального выгорания представлена на рис. 10. Мероприятия первичной профилактики направлены на оптимизацию психофизиологического здоровья и предупреждение развития профессионального выгорания, вторичной – на раннюю диагностику начальных форм конфронтации личности с требованиями профессии, стрессовых реакций организма и предотвращение нетрудоспособности, третичной – на предупреждение нервно-психических расстройств, хронических заболеваний и реабилитацию.

Рис. 10. Схема профилактики профессионального выгорания.

На рис. 11 представлены основные мероприятия этапов профилактики. Диагностический этап предусматривал выявление факторов риска развития профессионального выгорания и оценку признаков его формирования.

Профилактические мероприятия должны быть направлены на индивидуальный, межличностный и организационный уровни системы профилактики профессионального выгорания и формировать у медицинских работников культуру эмоций и производственных отношений, повышать направленность на профессию, уменьшать рабочее напряжение, оптимизировать психофизиологическое состояние, выравнивать баланс между физическими и психоэмоциональными затратами и получаемым вознаграждением, повышать удовлетворенность компонентным составом качества жизни.

Рис. 11. Основные мероприятия этапов профилактики профессионального выгорания (ПВ) (адаптировано по [20]).

Важное место в системе профилактики отводится информированию о проявлениях профессионального выгорания и преодолению анозогнозии – самооценке и осознанию медицинскими работниками возникновения и них начальных признаков профессионального выгорания. В приложении представлены стимульный материал теста, ключи для расшифровки результатов и средние данные российской выборки.

Для формирования у медицинских работников привычки самоконтроля за психофизиологическим состоянием по внешним проявлениям эмоций и произвольном подавлении отрицательных эмоций следует использовать методику «Самоконтроль – саморегуляция» (СКР), разработанную В.Л. Марищуком [14]. Сущность методики заключается в том, что медицинский работник в повседневной жизни должен выработать у себя привычку задавать себе вопросы:

«Как моя мимика?»;

«Как мои мышцы?»;

«Как я дышу?»;

«Нет ли учащенного дыхания с сокращенной фазой выдоха?»;

«Не скован ли?».

Повторять эти вопросы следует как можно чаще в любых сложных жизненных и опасных ситуациях (рис. 12). При выявлении нежелательных признаков (искаженной мимики, скованности в мышах из-за их непроизвольного напряжения, учащенного дыхания) их необходимо произвольно устранить (например, улыбнуться, восстановить мимику спокойствия и уверенности, преодолеть скованность – расслабить мышцы, сделать 2–3 глубоких вздоха и выдоха – сбить учащенное дыхание, а затем стараться дышать так, чтобы выдох и пауза были длительными и занимали примерно ³/₄ всего дыхательного цикла [14].

Рис. 12. Развитие культуры эмоций в повседневной деятельности (по Марищуку В.Л., Евдокимову В.И., 2001).

Особое внимание должно уделяться разъяснению необходимости обучения произвольному расслаблению мышц, так как далеко не все люди способны сразу же устранять их скованность. Расслабление мышц также занимает важное место в формировании упражнений аутогенной тренировки и других техник оптимизации психофизиологического состояния человека.

Опрос врачей-травматологов, изучивших и применяющих методику «Самоконтроль-саморегуляция» в исследованиях А.И. Губина (2009), выявил ее достаточно высокую эффективность для развития культуры эмоций в повседневной деятельности. Оценка своего эмоционального состояния и уяснение возможных проявлений компонентного состава профессионального выгорания позволяли в сложных и экстремальных ситуациях врачам вести себя более адекватно. Они стали более ответственно относится к своей профессиональной деятельности, к пациентам и коллегам. Нормализация психического состояния повышала уверенность в собственных силах, способствовала профессиональной эффективности и оптимизации оценок качества жизни [ 5 ].

На организационном уровне в профилактику профессионального выгорания должны активно включаться руководители медицинских подразделений. Ниже приводятся некоторые организационные мероприятия, рекомендованные руководителям медицинских подразделений, из пособия П.И. Сидорова, А.Г. Соловьева и И.А. Новиковой [20].

Руководитель (главный врач) лечебно-профилактического учреждения должен:

• организовать информирование сотрудников о феномене профессионального выгорания и факторах риска его формирования;
• организовать диагностику симптомов профессионального выгорания у персонала лечебного учреждения;
• осуществлять перевод сотрудника с его согласия в другие подразделения учреждения;
• создавать условия для профессионального и квалификационного роста персонала учреждения;
• поощрять обучение сотрудников;
• повышать собственную социально-психологическую компетенцию;
• участвовать в решении жилищно-бытовых вопросов;
• при необходимости предоставлять сотрудникам краткосрочный отпуск или отпуск по частям;
• осуществлять гибкий и адекватный стиль руководства;
• организовывать слаженную и гибкую работу подразделений учреждения;
• осуществлять адекватный подбор руководителей подразделений;
• оказывать помощь молодым специалистам по профессиональной адаптации;
• внедрять новые формы финансового стимулирования труда сотрудников;
• организовать проведение конкурсов в учреждении: «Лучший врач года», «Лучшая медсестра года»;

Заместитель руководителя учреждения по работе с сестринским персоналом (главная медсестра учреждения) должен:

• организовать информирование средних и младших медицинских работников о феномене профессионального выгорания и факторах риска его формирования;
• организовать диагностику симптомов профессионального выгорания у среднего и младшего медицинского персонала;
• осуществлять перевод сотрудника с его согласия в другие подразделения учреждения;
• создавать условия для профессионального и квалификационного роста персонала учреждения;
• поощрять обучение сотрудников;
• повышать собственную социально-психологическую компетенцию;
• осуществлять гибкий и адекватный стиль руководства;
• организовывать слаженную и гибкую работу подразделений учреждения;
• оказывать помощь молодым специалистам по профессиональной адаптации;
• предоставлять средний и младший медицинский персонал для поощрений, в том числе финансового и иного стимулирования их труда;
• проводить адекватный подбор среднего и младшего медицинского персонала в отделениях;
• организовывать проведение конкурсов «Лучшая медсестра года».