Поиск
Закладки
Озвучивание недоступно Озвучить книгу
Изменить режим чтения
Изменить размер шрифта
Оглавление
Для озвучивания и цитирования книги перейдите в режим постраничного просмотра.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики

Часть третья. СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Предыдущая страница

Следующая страница

Часть третья. СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
На предыдущую главу Предыдущая глава
оглавление
Следующая глава На следующую главу

Table of contents

Часть третья. СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ-
I. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
8. Основные функции и место планирования персонала в системе внутрифирменного планирования (проф. Вольфганг Вебер)
8.1. Понятийная основа
8.2. Составные элементы планирования персонала
8.3. Планирование целей в сфере персонала (политика в отношении персонала)
8.4. Стратегическое планирование персонала
8.5. Оперативное планирование персонала
8.6. Связь планирования персонала с обшей системой планирования на предприятии
8.7. Практика планирования в сфере персонала
9. Конфликтные потенциалы при планировании персонала (проф. Райнер Марр)
10. Определение потребности в персонале (проф. Райнер Марр, проф. Вольфганг Вебер)
10.1. Потребность в персонале на предприятиях, действующих в условиях рыночной экономики
10.2. Меры по обеспечению наличия персонала
10.3. Факторы, влияющие на потребность в персонале
10.4. Задачи и элементы определения потребности в персонале
10.5. Определение качественной потребности в персонале
10.6. Определение количественной потребности в персонале
10.7. Сроки определения потребности в персонале
10.8. Конфликтные воздействия определения потребности в персонале
11. Привлечение и отбор персонала (проф. Райнер Марр)
11.1. Задачи и альтернативные варианты привлечения персонала
11.2. Исследование рынка труда
11.3. Вербовка персонала
11.4. Отбор персонала
12. Квалификация сотрудников и ее повышение
12.1. Развитие персонала путем повышения квалификации (проф. Вольфганг Вебер)
12.2. Значение и совершенствование социальной компетентности управленческого персонала в условиях перехода от плановой экономики к рыночной (Ангела Вальтер)
12.3. Оценка потенциала и развитие руководящих сотрудников (Йохен Хоффманн)
13. Высвобождение персонала (проф. Райнер Марр, Рюдигер Кашл)
13.1. Причины высвобождения персонала
13.2. Высвобождение персонала с точки зрения экономической и социальной эффективности
13.3. Варианты высвобождения персонала
13.4. Политика высвобождения персонала, ориентированная на баланс интересов
12.1.1. Понятие “повышение квалификации”
12.1.2. Формы повышения квалификации
12.1.3. Цели и функции повышения квалификации
12.1.4. Факторы, влияющие на деятельность фирмы в области повышения квалификации
12.1.5. Индивидуальное отношение к повышению квалификации
12.1.6. Организация повышения квалификации на фирме
12.2.1. Переход к рынку и требования, предъявляемые к сотрудникам и к управленческому персоналу
12.2.2. Понятие “социальная компетентность”
12.2.3. Цели и возможности развития и совершенствования социальной компетентности
12.3.1. Общие замечания
12.3.2. Анализ потенциала
12.3.3. Тренинг руководящих сотрудников
12.3.4. Перспективы
II. ПОСТРОЕНИЕ РАБОТ
14. Построение работ и квалификация (проф. Хартмут Вехтер)
14.1. Построение работ с точки зрения политики фирмы в сфере управления персоналом
14.2. Построение работ: соотношение технического и организационного факторов
14.3. Изменение стратегий фирм
14.4. Мотивационные и квалификационные основы построения работ
14.5. Критерии гуманизированной рабочей среды
14.6. Мероприятия по построению работ
14.7. Участие работников в принятии управленческих решений на фирме в контексте проблем управления персоналом и организации
15. Безопасность труда и охрана труда как задачи работы с персоналом (Рюдигер Кайм)
15.1. Задачи медицины труда
15.2. Роль соревнования по безопасности труда в снижении затрат
III. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ НА ПРЕДПРИЯТИИ
16. Система заработной платы и основы ее определения (проф. Дудо фон Эккардштайн, Рюдигер Кайм)
16.1. Вознаграждение за труд как объект регулирования системы трудовых отношений
16.2. Пример из практики: тарифный договор об оплате труда В химической промышленности Германии
16.3. Основные модели определения заработной платы
16.4. Системы оплаты труда на фирмах
16.5. Особенности оплаты труда отдельных групп рабочих и служащих фирмы
17. Социальная политика фирмы (проф. Дудо фон Эккардштайн, Рюдигер Кайм)
17.1. Понятие и правовые основы социальной политики фирмы
17.2. Мотивы и цели добровольной социальной политики фирм
17.3. Обеспечение сотрудников в старости как социальная услуга фирм
17.4. Пользование социальными учреждениями фирмы
17.5. Другие добровольные социально-экономические услуги фирм
17.6. Оптимизация воздействия социальных услуг за счет предоставления индивидуальной возможности выбора: “система кафетерия”
17.7. Социальная помощь в сфере семьи и досуга
17.8. Переход добровольных социальных услуг в разряд обязательных
17.9. Ориентированная на будущее социальная политика фирм
18. Планирование затрат на персонал (Рюдигер Кайм)
18.1. Планирование затрат на персонал в рамках системы внутрифирменного планирования
18.2. Отделы по планированию затрат
18.3. Учет затрат на персонал
18.4. Процесс планирования затрат на персонал
18.5. Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда
16.4.1. Связь систем оплаты труда на уровне фирмы с регулирующими нормами оплаты труда, зафиксированными на тарифных переговорах
16.4.2. Функции заработной платы с точки зрения фирмы
16.4.3. Интеграция системы заработной платы в общую концепцию внутрифирменной стратегии управления персоналом
16.4.4. Компоненты системы оплаты труда на фирмах
16.5 1. Оплата пруда работников, занятых в сфере сбыта
16.5.2. Оплата труда менеджеров
IV. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
19. Стратегии как концепции интеграции мероприятий по управлению персоналом на предприятии (проф. Дудо фон Эккардштайн)
19.1. Постановка проблемы
19.2. Элементы стратегии управления персоналом
19.3. Основные типы стратегий управления персоналом
19.4. Практические шаги по разработке стратегии управления персоналом на фирме
20. Управление персоналом на высокотехнологичных оборонных фирмах с учетом стратегии конверсии (пример ситуационного подхода) (Александр Флястер)
20.1. Внутрифирменные и внешние факторы влияния на управление персоналом на оборонных фирмах
20.2. Взаимное воздействие культуры фирмы и процесса конверсии: анализ с точки зрения управления персоналом
20.3. Экономическая ситуация на оборонных фирмах: международные сопоставлен™
20.4. Высвобождение персонала как последствие конверсии: массовые увольнения или “стратегия очереди”?
20.5. Предпосылки успеха конверсии оборонных фирм с точки зрения экономики персонала
19.3.1. К вопросу о предопределенности выбора стратегии управления персоналом
19.3.2. Основные черты тейлоровской стратегии управления персоналом
19.3.3. Основные черты интегрированной стратегии управления персоналом
19.3.4. Отличительные черты японской стратегии управления персоналом
19.3.5. Современные тенденции развития
19.4.1. Постановка проблемы
19.4.2. К вопросу об организации разработки стратегии
19.4.3. Предмет проектной работы
20.1.1. Противоречия между требованиями различных категорий эффективности
20.1.2. Потенциал персонала на оборонных фирмах
20.2.1. Детерминанты культуры оборонных фирм
20.2.2. О взаимном влиянии конверсии, изменения системы общественных ценностей и субкультуры менеджеров в России
Данный блок поддерживает скрол*